Lors de l’événement TRU Montréal, en octobre dernier, j’ai eu la chance de discuter avec le fondateur du concept TRU:  Bill Boorman.  Nous avons notamment parlé de l’utilisation des médias sociaux pour le recrutement et les ressources humaines.  Quel réseau social faut-il privilégier ?  Facebook ou Linkedin ?  Twitter ?  Et que penser de Google ?  Le débat était lancé.  Je résume dans ce billet un début de réflexion et je vous invite à réagir.

Linkedin pour le recrutement: réseau, expertise et expériences

Linkedin permet aux recruteurs de chercher des candidats, qu’ils soient actifs ou passifs, grâce aux mots-clés.  Pour certains domaines (technologies de l’information, marketing, communication, …), il s’agit d’une façon efficace de générer une banque de candidats à qualifier.

Linkedin permet aussi aux chercheurs d’emploi d’en apprendre plus sur les entreprises et de voir le cheminement de ceux qui ont un profil semblable.  Il permet aussi de voir si nous avons des contacts qui peuvent nous aider (2e et 3e degré).

Si vous êtes employeur et que vous désirez cibler des candidats actifs et passifs, Linkedin est à considérer.  Par contre, il faut prendre en considération que ce ne sont pas tous les secteurs et types d’emploi qui sont présents sur cette plateforme.

Facebook pour le recrutement: valeurs, comportements, intérêts

Facebook permet aux recruteurs de voir ce qui intéresse les candidats, comment ils interagissent avec les autres et leurs aptitudes en communication.  Il permet aussi d’attirer les candidats potentiels lorsqu’une stratégie est pensée en ce sens et déployée.  Dans plusieurs cas, Facebook sert surtout à disqualifier des gens.

Facebook permet aux chercheurs d’emploi de suivre les entreprises présentes et, selon le cas, de voir leurs valeurs, offres d’emplois et parfois un aperçu des employés.

Si vous désirez mesurer un « fit » avec un candidat et entretenir une relation dans le temps, Facebook est à considérer.  Il faut par contre tenir compte du fait que certains ne veulent pas mélanger leurs privée et publique.

Google pour le recrutement: mots-clés, ciblage, local

Google, grâce à l’indexation de contenus des sites, permet aux entreprises de faire connaître leurs offres d’emploi, le type de services ou produits offerts ainsi que tout autre information pertinente sur l’industrie.

Google permet aux candidats de chercher des postes spécifiques ou de cibler des industries au niveau local.

Si vous êtes employeur et que vous désirez publier des offres via votre site, Google est à considérer.  L’utilisation d’Adwords pour la publication de postes est à considérer, mais le tout doit être bien monté.  Aussi, il faut comprendre que ce sont principalement des candidats actifs que vous obtiendrez, à moins d’avoir conçu une stratégie spécifique pour les candidats passifs.

Publications de postes

Les 3 plateformes mentionnées offrent la possibilité de publier des postes.  Il s’agit toutefois de fonctionnalités payantes, ce qui amène la notion de rentabilité.  Selon les différents commentaires entendus lors de l’événement TRU Montréal, le plus efficace serait Google.  Concernant Facebook et Linkedin, les résultats semblaient mitigés.  Votre expérience ?

En résumé

Nous pouvons constater que chaque approche est différente et c’est probablement la raison qui explique qu’elles peuvent cohabiter.

Au final, le processus est le même.  Il faut partir de la personne que l’on vise et déterminer ses intérêts et les endroits les plus probables où elle se trouvera.  Il faut aussi tenir compte si elle est active ou passive.  Puis, il faut établir un contact.  Vous connaissez la suite.

Si vous désirez ajouter votre grain de sel, ce serait très apprécié: commentaires, ajouts, liens, …  Je suis preneur.