Plus de 120 personnes étaient réunis pour cette deuxième édition de TRU Montréal (2013).  Les thèmes étaient variés et touchaient à la fois aux candidats, aux recruteurs ainsi qu’aux clients des agences de recrutement.  Les réseaux sociaux teintaient toujours les discussions, mais moins que l’année précédente à mon avis.  Il s’en dégageait une certaine maturité.  De mon côté, j’ai fait mes choix et je relate ici l’essentiel de mes notes pour les 3 ateliers que j’ai suivis le matin.  J’ai également écrit un article spécifique sur l’atelier Big Data RH.  Une question reste à mon esprit: les recruteurs vivent-ils dans le passé?  C’est volontairement une formulation qui peut choquer, mais elle est basée sur les commentaires et questions des participants qui ont été capturés ici et là.

On parle de KPI au TRU Montréal 2013

Julien Darolt et Andrée Laforge animaient ce premier atelier du TRU Montréal 2013.  Quelques participants se sont prononcés sur les KPI qu’ils  utilisaient, sur la quantité de KPI à suivre, les problématiques pour obtenir des données fiables.  Nous nous sommes questionnés sur ce qui fonctionne et par où débuter.

3 points que j’ai appréciés:

• le partage des expériences, l’ouverture et l’écoute
• la nécessité d’avoir et distinguer les données internes ET externes
• l’idée du calcul du coût global du processus pour engager quelqu’un via un chiffrier excel

2 éléments pour réflexion (pour un prochain TRU Montréal?):

• il y a 4 types d’indicateurs de performance (KPI, PI, RI, KRI).  Les gens font rarement la nuance.  Selon le nom et la description des indicateurs mentionnés lors de l’atelier, je dirais qu’il s’agissait en grande partie de RI et KRI, c’est-à-dire des indicateurs qui nous informent que ce que nous avons fait à bien fonctionné (ou pas).  C’est un regard vers le passé.
• il est important de valider l’après-embauche (l’accueil, la rétention et la réponse au besoin), mais il ne faut pas négliger l’embauche non plus.  La séduction de talents, si le processus n’est pas mesuré, peut être plus ou moins efficace.  À trop s’assurer d’avoir obtenu les perles que nous cherchions, laissons-nous de côté des diamants ?

Pour aller plus loin:

• Le site KPI Library liste plus de 300 indicateurs de performance en ressources humaines, dont plus de 50 en recrutement: pourcentage de rétention, temps moyen pour recrutement, temps moyen d’ouverture des postes non comblés, nombre moyen d’entrevues par postes à pourvoir, etc.  Il suffit de s’inscrire gratuitement pour consulter.

Évolution du rôle du recruteur en 2013

C’était au tour de Sylvie Lepage et Marielle Cormouls-Houlès d’animer le second atelier dans la salle Espresso Jobs.  Le monde change, il est normal de se questionner sur le rôle du recruteur. Encore plus lors d’un TRU Montréal. Le résumé général: c’était plus administratif avant (tri de CV) et c’est plus marketing/stratégique maintenant (sourcing).  Aussi, maintenant que le réseau est rendu plus visible grâce aux réseaux sociaux, de plus en plus de gens l’utilisent.

3 points que j’ai appréciés:

• on comprend de plus en plus l’importance du réseau et de sa qualité
• certains mentionnent la nécessité de bâtir pour le long terme, d’établir des liens avec les candidats intéressants pour combler des besoins futurs.
• les exemples hors-normes: une entreprise a complètement éliminé le rôle de recruteur – qui est maintenant assumé par les gestionnaires!  Une autre a remplacé les recruteurs par des vendeurs à commissions – à la signature et 1 an plus tard.

1 élément pour réflexion:

• il est certes important de voir l’évolution du rôle du recruteur en regardant les 5 dernières années, mais qu’en est-il des 5 prochaines ?  Plusieurs tendances se rejoindront au cours des prochaines années.  Pour y faire face, il faut tout d’abord en prendre conscience et développer les aptitudes qui seront nécessaires.

Pour aller plus loin:

• Le site Futurs Talents de Jean-Baptiste Audrerie est assurément une source à ajouter à votre veille, si ce n’est déjà fait.

Une question digne de TRU Montréal

Finalement, dû à une annulation de dernière minute, Aki Kakko était seul pour animer cet atelier au TRU Montréal: everything you know is wrong.  Le début a été plutôt lent et pas très aligné – à mon humble avis – sur le thème annoncé.  Je n’ai donc pas pris beaucoup de notes.  Le tout s’est rétabli en cours de route.

3 points que j’ai appréciés:

• L’un des participants a mentionné: pourquoi mettre autant l’accent sur la rétention ? Pour moi, ce fût le moment fort de cet atelier, car il a mis en lumière un paradigme du passé.  Nous disons souvent qu’un employé prend 6 mois pour devenir efficace dans son poste.  Il est donc nécessaire que celui-ci reste une longue période pour amortir ce coût.  La solution est donc de favoriser la rétention.  Vraiment ?  Moi je me questionne plus sur le 6 mois pour devenir efficace.  En tant que conseiller externe, je dois être efficace dans le premier 15 minutes.  Je peux entrer et sortir dans une entreprise et créer un impact rapidement.  Pourquoi cela serait-il différent pour un employé ?  Est-ce qu’un mois ou une semaine pourrait être suffisant ?  Qu’est-ce que ça prendrait pour en arriver là ?
• Si l’entreprise n’est pas en mesure de faire évoluer les talents, il est normal que certains aillent ailleurs pour progresser.  Pourquoi tenter l’impossible ?  Si la relation est bonne et que la fin se fait de manière respectueuse, l’employé pourrait revenir dans un futur plus ou moins éloigné.
• Il a été dit que le recruteur doit se spécialiser et s’intéresser aux différents aspects du marketing, y compris le web (google analytics, réseaux sociaux, …)

Pour aller plus loin:

• Je vous propose de lister 5 éléments auxquels vous croyez dur comme fer, puis prenez-les un par un et dites-vous que c’est faux ou que dans peu de temps cela le deviendra.  Quelles sont les conclusions ?

Regarder vers le futur

Les participants au Tru Montréal semblaient porter un regard critique envers leur profession et leur rôle, ce qui est une bonne chose.  La prochaine étape est selon moi de regarder vers le futur, d’analyser les tendances et d’anticiper les impacts – positifs et négatifs.

Lorsque les choses changent, peu importe la raison, il faut se questionner.  Et il y a un ordre naturel à respecter, auquel on peut intégrer de multiples indicateurs:

1. Analyser le contexte.  S’il y a des changements (économiques, légaux, sociaux, …), il faut déterminer l’impact sur l’équation gens-processus-systèmes.
2. Identifier les gens et leurs besoins.  Si vos cibles ont changé ou si leurs besoins ont évolué, vous devez le savoir le plus rapidement possible pour vous adapter en conséquence.  Il s’agit autant des clients, des employés que des candidats.
3. Cartographier et améliorer vos processus.  Lorsque les processus sont bien identifiés, il devient facile de mesurer la performance selon les 3 axes: temps, capacité et qualité.
4. Sélectionner les systèmes adéquats.  Un système technologique (réseau social, application mobile, …) doit faire la jonction entre les habitudes/processus de part et d’autres des parties prenantes en cause.  Il s’agit du point d’ancrage pour accélérer la transmission de la valeur.

Est-ce que les recruteurs vivent dans le passé ?  Peut-être pas, mais plusieurs participants portaient leur regard vers ce qui était accompli versus ce qui doit s’accomplir.  L’équivalent de conduire en regardant dans le rétroviseur, alors qu’une courbe approche.  Votre opinion ?