Début 2013, j’ai animé un groupe de discussion du CRHA portant sur le développement organisationnel (D.O.) à l’ère du web social.  En préparation à cet événement, j’ai regroupé et distribué certains articles et réflexions pour permettre aux participants en ressources humaines de se mettre dans le bain.  À la lumière de ces sources, ils ont pu réaliser que la fonction D.O. a plusieurs défis à relever au cours des prochaines années.

Sommes-nous prêts et outillés pour le faire ?  Comment le développement organisationnel évoluera-t-il en 2013 ?

Définition du développement organisationnel

Tout d’abord, puisque cette fonction est méconnue de plusieurs, allons-y avec une traduction libre de Wikipedia:

Le développement organisationnel (D.O.) est un effort planifié délibérément pour améliorer  la pertinence et la viabilité de l’entreprise.

Vasudevan fait référence au D.O. comme étant « la capacité future de répondre au changement », donc un apprentissage systémique et une stratégie de développement visant à modifier les bases de croyances, attitudes et pertinence des valeurs, de même que la structure de l’organisation actuelle pour mieux absorber les technologies de rupture et les opportunités reliées aux variations de marché (rétrécissement ou explosion) ainsi que les défis et le chaos qu’elles entraînent.

Le D.O. est un cadre de processus de changement visant à aboutir à un impact positif souhaitable pour toutes les parties prenantes et l’environnement.

Changements internes et externes

Jusqu’à présent, les entreprises ont dû s’adapter principalement à des enjeux externes.  À mon avis, ils devront aussi tenir compte des changements internes au cours des prochaines années.  Pas qu’ils étaient inexistants avant, mais tout simplement parce qu’ils seront plus marqués et que les variations entre les individus seront grandes.

Auparavant, c’était l’entreprise qui dictait aux clients comment les rejoindre et qui disait aux employés comment travailler.  L’entreprise possédait l’avantage technologique.  Ce n’est plus le cas désormais.  L’utilisateur – qu’il soit employé ou client – choisit de plus en plus ce qui lui permet d’être efficace.

Plusieurs tendances importantes de 2012 illustrent très bien ces changements:

• BYOD (Bring Your Own Device)
• SoLoMo (Social, Local, Mobile)
• MOOC (Massive Open Online Course)

L’entité entreprise, composée de plusieurs personnes différentes, devra se transformer à la fois en interne et à l’externe.  Un beau défi qui impliquera beaucoup de personnes.

Évolution en 2013 ?

Comment le développement organisationnel doit-il évoluer en 2013 ? Entre les promesses de productivité accrue – encore une fois – et les craintes de manque de cohésion en interne, y a-t-il une façon de faire, des bonnes pratiques, des pièges à éviter ?

Voici quelques articles pour vous inspirer:

• The Top Social Tools For 21st-Century HR (Fast Company) indique qu’un changement important a lieu présentement, notamment à cause des médias sociaux. Le service RH doit être impliqué dans les étapes de recherche, sélection, implantation et utilisation de ces nouvelles plateformes sociales, car elles occasionnent des changements d’habitudes et touchent à la communication et au travail.
• Pourquoi votre entreprise devrait avoir un réseau social interne (Les Affaires) cite une étude menée par le cabinet McKinsey. L’utilisation de réseaux sociaux internes permettrait d’accroître la productivité de 20% à 25%.
• À bas les courriels entre collègues! (Les Affaires) quant à lui indique les problèmes engendrés par l’utilisation inadéquate des courriels en interne, représentant de 50% à 75% du lot.
• 7 Tendances RH 2013: Demain, c’est aujourd’hui (Jean-Baptiste Audrerie, SPB) aborde les thèmes de culture organisationnelle, de leadership, des aspects stratégique et relationnel, du volet social, de la digitalisation, des données RH et de la transformation des processus.

Qu’en pensez-vous ?

Crédit photo: © Sebastian Duda