Pénurie par ci, pénurie par là. Pénurie partout. Plusieurs facteurs expliquent le contexte actuel et quelques solutions permettent de minimiser l’impact… mais pour combien temps? À moins d’une récession – qui ralentirait l’économie et donc les besoins en ressources qualifiées – les chances sont très grandes que cette situation perdure et même s’intensifie. Et si le développement d’une culture organisationnelle était LA solution RH sur laquelle il fallait miser? Regardons de plus près.
Du recrutement international à la culture organisationnelle
Lors de son lancement, Sogeo Consulting Group a présenté un panel intitulé Talents TI – L’International, une opportunité à saisir? Les panélistes étaient François-Pierre Moffet, Caroline Roy, Louis Cléroux et moi-même.
Plusieurs réponses aux questions de la soirée – qu’elles soient posées par l’animateur Francesco Lillo ou par certains participants – mettaient en lumière l’importance de la culture organisationnelle.
La culture organisationnelle en 3 temps
Voici quelques éléments que je retire de la soirée et de la réflexion qui en a émergé.
1- Fidéliser les talents
Pour limiter l’impact de la pénurie de main-d’oeuvre, il faut déjà fidéliser les talents que l’on a. Qu’il s’agisse de finissants nouvellement engagés, d’employés de longue date, de talents recrutés à l’international… ou chez les concurrents, maintenir ou améliorer son taux de rétention est primordial.
Comme vous le savez sûrement, les gens quittent leur emploi pour diverses raisons. En voici quelques-unes:
- un mauvais patron
- forces sous-utilisées
- aucune possibilité d’avancement
- manque de fierté pour le travail fait ou pour l’entreprise
- aucun sentiment d’appartenance
- mauvais climat de travail
Une meilleure culture organisationnelle peut régler plusieurs de ces problèmes. Mais comment l’améliorer?
Voici 2 articles qui proposent des pistes pour démarrer:
- mesurer les 8 comportements qui influencent le contexte social et coacher les collaborateurs (Méthodologie 4-D)
- identifier les aspirations des collaborateurs et aligner aux besoins de l’entreprise (Méthode Harada)
2- Monter les collaborateurs en compétences
Entre attirer et fidéliser, il y a aussi la possibilité de monter les collaborateurs en compétences plus rapidement et efficacement.
Dans le contexte actuel, la mise en place d’une organisation apprenante peut avoir un effet triple:
- combler les lacunes de compétences à moyen terme
- favoriser la fidélisation des employés actuels
- favoriser l’attraction de nouveaux talents
Le délai pour trouver et intégrer de nouveaux talents a de fortes chances d’augmenter… et de dépasser le délai pour monter les collaborateurs en compétences.
Ceux qui le comprennent aujourd’hui – et qui agissent – auront une longueur d’avance sur les autres.
3- Attirer les talents
Lorsque la culture organisationnelle permet de fidéliser les talents et de monter les collaborateurs en compétences, elle fait partie intégrante de la marque employeur. À partir de là, si elle est bien maîtrisée et comprise, il suffit de la faire connaître (entre autres sur LinkedIn).
L’attraction des talents peut se faire par le bouche-à-oreille. C’est ultra-puissant. Chaque employé devient alors un mini-influenceur dans son réseau en racontant son histoire.
L’attraction des talents peut aussi se faire aussi en misant sur le marketing numérique. Mais attention au culture-washing. Il faut promouvoir la réalité de l’entreprise et non pas une vision à long terme.
Je tiens à préciser que l’attraction des talents est un effet collatéral d’une meilleure culture organisationnelle.
Si vous vous engagez dans cette voie, votre intention première doit être le bien-être des employés et l’amélioration du moral des troupes. Bref, l’aspect humain de l’équation.
Sans cela, quelque chose sonnera faux un jour ou l’autre. Et il sera peut-être trop tard pour stopper l’hémorragie.