En mars 2015, j’ai participé à un premier événement sur l’organisation intelligente intitulé « L’individu au coeur de l’organisation intelligente », organisé par François Lavallée. Voici un résumé personnel du contenu présenté par Marine Auger, Harold Jarche et Jon Husband, ainsi que quelques réflexions et idées retenues au passage.  L’accent sur l’individu comme point de départ était tout à fait à propos selon moi.

3 facettes de l’organisation intelligente où l’humain est au centre

Les 4 piliers de l’entreprise intelligente

Marine Auger est auteure de Et si vous rendiez votre entreprise intelligente ?  Elle nous a présenté quelques exemples d’entreprise qui ont réussi à s’adapter et à sortir de la logique financière à court terme.  Comment?  En remettant l’individu au coeur de l’entreprise pour la rendre intelligente. En misant sur leur créativité, la collaboration et l’écoute.  

Marine a d’ailleurs mis en évidence une absurdité qui demeure:

Chaque personne est responsable à l’extérieur de l’entreprise. Pourquoi parler de responsabilisation à l’intérieur?

Un élément qui me faisait penser à la méthode Harada sur l’autonomisation des individus (self-reliance).

Pour passer de la rigidité à l’agilité

Pour faire face à ces changements, une entreprise se doit d’être agile.  Mais comment passer de la rigidité à l’agilité ?  Grâce aux 4 piliers de l’entreprise intelligente dont elle parle dans son livre:

• culture intelligente (valeurs partagées)
• organisation intelligente (comportements individuels et collectifs)
• management intelligent (confiance réciproque)
• communication intelligente (adaptation au public cible)

J’ai fait des liens avec les notions apprises via Bill Jensen (sur la communication) et Charles Pellerin (sur le contexte social).

Pour en savoir plus, vous pouvez lire l’article Building the intelligent enterprise.  Il ajoute 4 méthodes pour construire ces piliers (perpetuel beta, self-governance, networked leadership et personal knowledge mastery).

Wirearchy: au coeur des organisations intelligentes… et au-delà

Jon Husband est coauteur de Société émergente du XXI siècle avec Michel Cartier.  Il nous a présenté le concept de connectarchie (wirearchy), un terme qu’il a trouvé… sous la douche!

Nous vivons de plus en plus dans une société connectée et l’entreprise n’y échappe pas.  La connectarchie, c’est un flux bidirectionnel dynamique de pouvoir et d’autorité. L’adaptabilité est plus importante que la stabilité. La hiérarchie doit céder sa place pour permettre aux entreprises de survivre.

Internet a créé une rupture et nous n’avons encore rien vu

Au niveau de la productivité, nous avons vu au cours des dernières années les concepts de l’entreprise 2.0, puis du social business.  Beaucoup de tendances fortes qui dessinent progressivement le futur du travail et qui touchent toutes les industries.

Il nous a rappelé que chaque fois qu’un nouveau type de technologie a vu le jour (imprimerie, …), le nombre d’utilisateurs a augmenté de façon exponentielle.  Internet amène une rupture qui nous fera passer de l’ère industrielle à l’ère post-industrielle. Nous n’avons encore rien vu.  Cela crée même des changements au niveau du cerveau.

Pour éviter de se noyer dans le tsunami d’informations disponibles, il faut rester connecté à soi-même.  La table était mise pour le troisième segment.

PKM: pour travailler plus efficacement

Harold Jarche est l’auteur de Finding Perpetual Beta.  Son segment portait sur un concept qu’il a mis sur pied: PKM (Personal Knowledge Mastery).  Il s’agit d’un ensemble de processus, construits individuellement, pour aider à faire du sens, travailler plus efficacement et contribuer à la société.  Le tout en 3 étapes:

filtrer -> créer -> discerner (à qui je le partage)

Harold nous a présenté un modèle qui m’a personnellement beaucoup intéressé: le modèle honeycomb de Kietzmann et al. (2011).  Ce dernier décrit les médias sociaux selon 7 fonctionnalités principales: présence, relations, réputation, groupes, conversations, partages et identité.

Il a aussi mis en évidence les différences entre la coopération (présente dans les réseaux) et la collaboration (présente dans les entreprises), ainsi que l’entre-deux: les communautés de pratique où ces 2 modes se mixent.

Par la suite, nous avons fait un exercice sur notre réseau de connaissances, à partir des gens de notre réseau.  Cela nous a permis de réaliser l’importance de la diversification au niveau de l’âge, du sexe, localisation, position hiérarchique, …

Passer de travail à talent

Encore une fois, des liens avec le futur du travail étaient faciles à faire.  Particulièrement à la fin lorsque Harold en comparant le travail du 20e siècle (normalisation des tâches, apprentissage formel, connaissances explicites, …) et le 21e siècle (diversité des tâches, apprentissage informel, connaissances implicites…).  On passe de travail à talent.

Une mise en garde importante fût faite au passage:

Tout ce qu’on peut normaliser sera automatisé ou robotisé.  Sur le continuum travail vs talent, il vaut mieux d’être à droite. Si vous êtes à gauche, vous risquez de perdre votre emploi.

Qu’est-ce qui nous empêche d’aller plus rapidement ou de faire mieux ?

Les barrières sont les systèmes scolaires et les systèmes de formation.

Notre système d’éducation n’est pas adapté à la nouvelle réalité virtuelle et au VICA (volatile, incertain, complexe, ambigu).  Je suis bien d’accord.

Fait important: ce n’est pas la « nouvelle génération » qui va nous tirer vers le haut selon lui, mais une collaboration inter-générationnelle.