Je déclare Avril le mois de la collaboration. Pourquoi ? Aujourd’hui, je vais assister à un événement portant sur la maturité collaborative. À la fin du mois, je vais participer à un nouveau programme de formation sur ce thème. Même « Couillard promet la collaboration, pas l’arrogance » titrait la Presse il y a deux jours. Un peu comme un mot que l’on découvre pour la première fois et que l’on voit partout ensuite, la collaboration me talonne depuis un bon moment. Voici donc un article qui réunit 5 questions autour d’une principale Pourquoi la collaboration en 2014?
- Motivation – veut-on réellement la collaboration ?
- Freins – les ressources humaines sont-elles incapables de concrétiser la collaboration ?
- Diagnostic – comment mesurer la maturité collaborative ?
- Approche – comment outiller les individus au niveau de la collaboration ?
- Prédictions – quel est l’apport de la technologie dans la collaboration ?
Réponses non incluses. Peut-être viendront-elles au gré de vos commentaires…
Veut-on réellement la collaboration ?
À bien y penser, le point de départ de cette réflexion est survenue en janvier, alors que j’animais des groupes de travail. Suite à une réorganisation importante, les parties prenantes de 4 divisions devaient se concerter pour améliorer les zones de partage. Les solutions proposées étaient – entre autres – de collaborer et de mieux communiquer. Une évidence qui fait sourire. Je ne pouvais m’empêcher de penser qu’il faut plus que mentionner ou souhaiter ces choses. Il faut les vivre. Il faut transformer la culture. Mais c’était quand même un pas dans la bonne direction.
En février, j’ai partagé sur Linkedin l’article La culture de collaboration: des voeux pieux à l’action dont le titre résumait bien ma pensée. Celui-ci avait généré quelques commentaires. Parmi ceux-ci, Frédéric Langis faisait un parallèle avec la gestion du changement.
La réflexion est restée en suspens, mais au moins la question était pertinente 🙂
Les ressources humaines sont-elles incapables de concrétiser la collaboration ?
Toujours en février, j’ai lu un commentaire de Bertrand Duperrin sur Google+ qui m’avait permis de lire l’article de CMS Wire The Future of Collaboration Lies in Human Resources’ Hands (le futur de la collaboration est entre les mains des ressources humaines):
Je traduis librement un passage:
Pourquoi questionnons-nous toujours (en 2014) sa valeur inhérente dans le monde des affaires ? À cause de la technologie ? Des processus d’affaires ? Peut-être à cause des gens finalement ? En réalité, aucune de ces composantes. C’est à cause des Ressources Humaines et de leur incapacité de la concrétiser en habilitant les travailleurs du savoir à exceller à ce qu’ils font déjà: collaborer et partager leurs connaissances de façon plus ouverte et transparente ».
On entend souvent que la culture est influencée/dictée par le chef d’entreprise. Ici, l’auteur Luis Suarez pointent du doigt les RH comme étant un frein à la collaboration. Personnellement, il me semble que celles-ci servent souvent de boucs émissaires… Qu’en est-il réellement ?
Comment mesurer la maturité collaborative ? (Peut-on réellement le faire ?)
Suite au désistement de la conférencière invitée pour l’activité du mois d’avril du RPFQ, nous avons contacté Luc Lespérance de la firme Conseils Atelya. La thématique ? La collaboration. Ou plus précisément la maturité collaborative.
Dans les échanges pré-événement, il nous expliquait:
Pour bien (vous) mettre en contexte, ATOM – au-delà d’un modèle ou d’un site Web promotionnel – est une démarche-conseil que nous développons avec HEC et l’Université de Strasbourg depuis plus de 3 ans. Cette démarche vise à analyser la maturité collaborative d’une entreprise. En d’autres mots, elle évalue la prédisposition d’une organisation à intégrer et adopter des technologies collaboratives et d’en générer de la valeur.
Notre expérience dans ce domaine nous a démontré que la technologie en soi a peu d’influence, mais que la maturité collaborative est d’abord et avant tout une question de fondements de l’entreprise (sa structure, ses principes, son architecture), de pratiques (par exemple, son mode de gestion, son déploiement d’usages) et des capacités qu’elle peut utilisée comme levier de changement, d’apprentissage et d’innovation.
Je serai en mesure de vous en dire plus dans un prochain article, mais disons que ce volet mesurable m’intrigue grandement.
Comment outiller les individus au niveau de la collaboration ?
En travaillant avec Suzanne Girard sur un mandat, j’ai pu voir qu’elle lançait le 30 avril un programme de formation intitulé Gestion des relations professionnelles dans un contexte de collaboration. Qu’est-ce que c’est ?
Un mélange de formation, de coaching et de co-développement. Une démarche hybride en quelque sorte.
Personnellement, ayant oeuvré plusieurs années dans des environnements de projets multiples avec ressources limitées et travaillant avec plusieurs groupes/organismes en tant que collaborateur externe, je crois être en mesure de dire que je sais collaborer avec les autres. Mais n’étant pas parfait, je veux m’outiller davantage et aussi capturer des trucs pour aider ceux avec qui je collabore. Parfois, la marche est (très) haute. Je prends aussi conscience que je suis de moins en moins « facile de travailler avec ».
Je me suis donc inscrit, autant pour la forme que pour le contenu. Si vous voulez vivre la même expérience, vous pouvez en savoir plus sur son site.
Descriptif du programme
Voici le résumé de ma participation dans un article: La gestion des relations professionnelles, un passage obligé pour la collaboration.
Quel est l’apport de la technologie dans la collaboration ?
Revenons quelques instants en janvier. En début d’année, David Coleman listait 10 prédictions sur la collaboration en 2014. Vous verrez que plusieurs sont axées sur le volet technologique:
- L’Internet des objects devient collaboratif
- Le client et l’entreprise se fusionnent
- La confiance n’est plus la base de la collaboration
- La collaboration augmentée
- WebRTC jouera un rôle plus grand dans la collaboration via fureteurs
- Les organisations « Boomers » évoluent
- Du crowdsourcing, aux travailleurs indépendants, aux Flash team
- Le fureteur devient l’OS
- Évolution de l’entreprise sociale
- Embauché avant d’avoir postulé
En résumé
Si je tente de résumer tous ces éléments, je dirais qu’il faut penser la collaboration selon ses multiples dimensions. Les RH sont à la croisée des chemins pour devenir des joueurs-clés dans la transformation de l’entreprise. La technologie omniprésente met une pression sur les organisations pour évoluer et intégrer de nouvelles façons de faire plus efficaces, plus ouvertes et transparentes. Si la maturité collaborative peut être mesurée, c’est une grande nouvelle. Cela permettra aux entreprises de suivre leur évolution et de se comparer aux autres d’un même secteur. Mais au final, la collaboration demeure humaine et il faut supporter chaque individu impliqué dans ce changement, car nous ne sommes pas tous égaux au niveau de la collaboration.
Bien hâte de poursuivre cette discussion suite aux 2 événements.
La faute des RH… s’il y a bien une place où ils n’ont pas besoin des RH pour mal tourner, c’est bien en collaboration pourtant 😉 Sérieusement, dès qu’il y a 2 personnes, le potentiel de manquer de collaboration est énorme… Je pense que les leaders (formels et informels) d’un groupe en ont plutôt la première responsabilité.
De mon côté, les groupes très collaboratifs, ce sont des milieux soit plutôt homogènes où les gens connaissent bien leur rôle, avec une hiérarchie définie (qu’elle soit très légère ou très lourde). Ou plus souvent des milieux plus hétérogènes, aux contours plus flous, où les gens sont ouverts à la différence, à l’ambiguïté et ne se sentent pas menacés par les autres.
En effet Cybèle, lors de l’événement, nous avons discuté du fait que les conflits sont inhérents à la collaboration et que, pour réussir, il faut justement de l’ouverture envers les autres.
Pour ce qui est de la faute aux RH, nous avons pu parler de cas réels où l’absence de structure a permis aux gens de collaborer et d’obtenir des résultats extraordinaires. Parce que l’homme collabore par défaut – même si on s’entend que tout le monde n’est pas au même niveau – est-ce que la structure ne vient pas tout bousiller ? La mesure de la performance individuelle versus performance d’équipe versus performance d’entreprise ?
Sans pointer du doigt, je crois qu’il faut au minimum y réfléchir et possiblement revoir nos façons de faire. Car la collaboration en 2014, poussée par la technologie omniprésente et les nouvelles générations, doit émerger une fois pour toute.
Merci pour ton commentaire.
Bonne réflexion Mathieu!
D’abord, ta question à savoir si l’on veut vraiment collaborer est très pertinente. De mon expérience la collaboration est une nécessité dans bien des industries, mais aussi une tendance de plus en plus forte dans la littérature sur le management contemporain et dans les entreprises du savoir. Ceci étant dit, plusieurs organisations veulent collaborer sans nécessairement définir ce que signifie la collaboration pour elles. Ensuite, les RH ont un rôle certainement prédominant à jouer, mais elles ne sont pas les seules. Selon moi le succès de la collaboration réside dans la capacité à travailler ensemble (collaborer!) des fonctions de soutien incluant les Comm et les TI – et aussi à un engagement de la direction dans cette voie.