Suite du billet TRU Montréal 2013: les recruteurs vivent-ils dans le passé ?, voici mon article sur l’atelier co-animé avec Jean-Baptiste Audrerie: Que peut faire le big data RH pour vos recrutements ? Je reprends ici l’essentiel de nos échanges avec les participants en 3 blocs:
- auditoire hétérogène et définitions pour mise à niveau
- le data tout court avant le big data
- l’acquisition éthique des données “employés”
Auditoire hétérogène et définitions pour mise à niveau
Bien que la très grande majorité était en RH, les participants provenaient d’entreprises de tailles différentes, allant de 10 employés et moins jusqu’à 10 000 employés et plus. Nous devions tenir compte de cette réalité dans les échanges. Question de permettre à tout le monde de participer à la discussion, nous avons revu certaines définitions. Voici les principales:
- big data: expression anglophone utilisée pour désigner des ensembles de données qui deviennent tellement volumineux qu’ils en deviennent difficiles à travailler avec des outils classiques de gestion de base de données ou de gestion de l’information [wikipedia.org]
- business intelligence: l’informatique décisionnelle (en anglais: BI pour Business Intelligence) est l’informatique à l’usage des décideurs et des dirigeants des entreprises… en vue d’offrir une aide à la décision et de permettre à un décideur d’avoir une vue d’ensemble de l’activité traitée [wikipedia.org]
- indicateur clé de performance: généralement appelés KPI (anglais: Key Performance Indicator), sont des indicateurs mesurables d’aide décisionnelle [wikipedia.org]
Jean-Baptiste a mentionné au passage que les données pouvaient avoir une dimension descriptive (pour décrire des phénomènes et détecter des tendances) et une dimension prédictive. Si le descriptif laisse entrevoir de belles opportunités, le prédictif génère de multiples questions et soulève plusieurs risques.
Le data tout court avant le big data
Au niveau des ressources humaines, force est de constater que beaucoup d’entreprises ne font même pas l’acquisition des données disponibles ou facilement accessibles. Le big data est par conséquent un concept relativement flou pour elles.
Une fois quelques exemples d’utilisation (absentéisme, taux de roulement, …), cela est devenu plus concret et certains ont probablement noté de débuter dès maintenant par cette première phase. Il s’agit d’une bonne chose, puisqu’il faut développer cette culture d’acquisition et d’analyse des données.
Cela a permis d’illustrer que, même sans données internes, les entreprises pouvaient quand même consulter voire analyser des données externes disponibles gratuitement (ou pas!) pour comprendre certains comportements.
Par exemple, les différents chantiers de construction ont probablement un impact négatif sur le temps requis pour arriver au bureau. En suivant ce temps, un gestionnaire pourrait voir que le temps de déplacement pour certains employés est passé de 30 à 60 minutes, générant un contexte plus stressant pour l’ensemble de l’équipe. Au final, cela peut affecter la performance globale.
L’acquisition éthique des données “employés”
Pour répondre à la question initiale Big Data RH – que peut-il faire pour vos recrutements ?, nous avons évoqué la possibilité de modéliser l’entreprise – et ses employés – pour être en mesure ensuite d’analyser l’adéquation entre celle-ci et un candidat potentiel.
Un peu comme les tests psychométriques, il faut voir ces données prédictives (le “fit” recherché) comme une aide à la décision et non pas une obligation à l’aveuglette. Malgré cette mise en garde, certains participants avaient toujours des réticences. Avec raison. L’éthique rattachée aux données doit être explorée et définie.
À un autre niveau, cette possibilité d’acquérir et d’analyser des données associées à un employé, allant des préférences aux comportements en passant par la santé mentale et physique, soulève plusieurs questions fondamentales. En voici 3:
- les candidats et employés auront-ils un droit de regard sur toutes ces données accumulées en interne et en externe (via le Graphe de Facebook par exemple) ?
- où sera la ligne entre capture des données pour l’entreprise et vie privée ?
- un employé sera-t-il limité par ses supérieurs à une représentation mathématique de son potentiel ?
En résumé
Il y a beaucoup de subjectivité dans les processus RH et l’ajout d’une couche “digitale” semble inquiéter avec ses airs de Big Brother. Même si les promesses sont grandes, certaines études (comme celle chez Google) en montrent surtout les limites.
Mais n’allons pas trop vite, le big data RH n’est pas pour demain pour nombre d’entreprises. Certains parlent d’ailleurs de Small Data ou Medium Data pour les PME, laissant à Google, Linkedin et Facebook les problématiques plus “big”.
Et comme Bertrand Dupperin nous mettait en garde il y a quelques mois:
[…] il est essentiel de ne pas tout mettre entre les mains de la technologie et essayer de réduire l’individu à quelques chiffres. Au contraire, la puissance de la technologie doit servir à analyser conjointement données factuelles et ressentis subjectif afin d’objectiver le tout et prendre des décisions plus informées. [Sur les RH, les analytics, Bigdata et… Moneyball]
Pour démarrer, vous pouvez dès maintenant vous concentrer sur les indicateurs de performance RH et développer une culture de mesure des processus RH. Cela vous permettra d’améliorer rapidement votre performance au niveau de l’attraction et la rétention des talents, en plus de vous aider à développer les compétences requises pour un futur rapproché.
Certains participants ont démontré de l’intérêt pour un prochain webinaire. Si c’est votre cas, merci de laisser vos coordonnées plus bas et nous évaluerons le tout prochainement. Merci d’indiquer vos questions.
Crédit photo © Andrea Danti