La méthode 4-D est un processus de team-building pour améliorer la communication, la performance et le moral au sein des équipes. Le contexte social et au coeur de cette démarche, de même que les personnalités innées des individus qui influencent et sont influencés par celui-ci.
Tel que mentionné dans l’article précédent Le contexte social – élément-clé de la performance, pour observer le contexte social « invisible », il faut observer les comportements des membres de l’équipe.
Est-ce que 8 comportements suffisent ?
Au départ, il y avait 12 comportements mesurés (3 par dimensions-quadrants). Charles Pellerin décida de réduire le nombre à 8 (2 par dimensions-quadrants), convaincu par Malcolm Gladwell grâce à une histoire relatée dans le livre Blink. En résumé:
Les gens ressentent le besoin d’avoir plus de données pour les rassurer (une émotion), mais l’impact réel est négatif sur la précision des résultats.
Une mise en garde importante est ajoutée dans le livre How NASA Builds Teams. Voici une traduction libre:
Même si nous avons de bonnes raisons de sélectionner ces comportements, il est plus important de travailler au niveau des 4 dimensions que sur un comportement spécifique. En d’autres mots, améliorer ces 8 comportements est suffisant pour atteindre un haut niveau de productivité. Je ne prétends pas qu’ils sont nécessaires parce que d’autres comportements similaires pourraient fonctionner s’ils répondent aux 4 dimensions.
Les 8 comportements
Basée sur une étude s’échelonnant sur près de 15 ans à la NASA, 8 comportements mesurables permettent d’améliorer le contexte et la performance d’équipe, à raison de 2 par dimension.
Comment sont-ils mesurés ? Avec des évaluations en ligne de type 360 réalisées de façon anonyme où chaque comportement est transformé sous forme de question. La réponse de chaque participant est notée sur une échelle allant de jamais à toujours. La durée du test prend souvent moins de 15 minutes.
Les voici.
Dimension Altruiste (vert)
1- Apprécier avec authenticité – les autres membres de l’équipe ont besoin de se sentir appréciés par vous.
2- Identifier des intérêts communs – le partage d’intérêts professionnels ou personnels permet de réellement travailler en équipe
Dimension Inclusif (jaune)
3- Inclure de façon adéquate – chaque membre de l’équipe a besoin de se sentir inclus
4- Respecter tous ses engagements – le respect des engagements favorise la confiance au sein de l’équipe
Dimension Visionnaire (bleu)
5- Communiquer un optimisme réaliste – l’équipe a besoin de faire preuve de créativité pour transformer la vision en réalité
6- S’engager pleinement et personnellement – seul l’engagement total produit de vrais résultats
Dimension Directif (orange)
7- Éviter de blâmer et de se plaindre – il faut apprendre à dire les choses sans blâmer
8- Clarifier les rôles, responsabilités et pouvoirs – il faut gérer les attentes
Et puis après ?
Je vous invite à faire un exercice d’introspection et de répondre honnêtement aux 8 comportements sous la forme de questions:
- est-ce que j’apprécie avec authenticité ?
- est-ce que j’identifie des intérêts communs avec les autres ?
- est-ce que j’inclus de façon adéquate ?
- est-ce que je respecte tous mes engagements ?
- est-ce que je communique un optimisme réaliste ?
- est-ce que je m’engage pleinement et personnellement ?
- est-ce que j’évite de blâmer et de me plaindre ?
- est-ce que je clarifie les rôles, responsabilités et pouvoirs ?
Vous pouvez également le faire pour d’autres membres de votre équipe ou pour l’équipe comme étant un tout.
Prendre conscience de ces comportements peut vous aider à améliorer la performance. Tentez de voir comment vous pouvez vous améliorer (prenez le comportement où vous êtes le moins performant) et tâchez de faire plus attention. Mesurez les résultats.
Voici des exemples (en anglais) de rapport pour une équipe et de rapport un individu.
Pour en savoir plus
- Consulter le site de Charles Pellerin – How NASA Builds Teams
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