J’ai mentionné récemment dans le billet Dans la peau d’un recruteur… que je voulais comparer différentes façons d’obtenir des candidats pour un emploi.  Je résume ici les résultats après quelques semaines de recherche.

Au total, nous avons ciblé environ 200 personnes en utilisant la base de données interne, les réseaux sociaux (principalement Linkedin) et nos réseaux personnels.  Je résume ici les résultats obtenus pour la première phase de sourcing qui a permis de réunir 6 candidats diversifiés et pertinents, ainsi qu’une dizaine de candidats à considérer pour une éventuelle deuxième phase.

Site web

Tout d’abord, le site web affichait le poste.  Cela cible avant tout les gens qui cherchent un emploi grâce à des mots clés dans les moteurs de recherche.  Il y a eu très peu de demandes de ce côté.

Personnes ciblées: des milliards de personnes (vous avez compris que c’est une farce)

Résultat final: 0 candidat dans la liste à présenter, mais 1 candidat intéressant.

Base de données interne

En consultant la base de données à l’aide de mots clés, nous avons été en mesure d’identifier des profils pertinents pour le poste.  Nous avons fait un envoi personnalisé à ceux-ci.

Le taux de retour a été plutôt faible (moins de 10%), mais la consultation du lien décrivant le poste était significatif.  Il faut comprendre qu’il s’agit avant tout de candidats passifs.

Personnes ciblées: centaine de personnes

Résultat final: 4 candidats dans la liste à présenter et quelques candidats intéressants.

Réseaux personnels

L’analyse de la base de données interne a permis de mieux cibler des sources de nos réseaux qui pourraient nous orienter vers des candidats intéressants.

80% de ces contacts ont généré d’autres sources ou des candidats à évaluer.

Personnes ciblées: dizaine de personnes

Résultats: 3 candidats dans la liste à présenter dont 1 qui s’est désisté) et quelques candidats intéressants.

Réseaux sociaux

• Twitter

Quelques personnes ont consulté le lien et quelques personnes ont retweeté l’information dans leurs réseaux respectifs.  Au final, cela n’a généré aucun résultat.

Il faut dire que mon auditoire n’est pas réellement en ligne avec ce type de besoin et que les candidats potentiels avec ce profil ne sont pas sur Twitter.  L’idée ici était d’espérer que ce poste soit intercepté par quelqu’un qui connaît quelqu’un.

Personnes ciblées: environ 1500 personnes (en théorie)

Résultats: 0 candidat

• InMail via Linkedin

Pour ceux qui ne le savent pas, un InMail est un service payant de Linkedin qui permet d’envoyer un message à une personne inscrite sur Linkedin sans avoir nécessairement son courriel.

Grâce à mon compte payant, j’ai pu envoyé plusieurs InMails.  Un résumé sera disponible à cet effet prochainement.  L’utilisation des InMails était intéressante, mais je reste sur l’impression que la réaction est très lente.  Ça n’a pas été le chemin le plus rapide.

Personnes ciblées: quarantaine de personnes

Résultats: 0 candidat dans la liste à présenter, mais plusieurs candidats pertinents en processus ou en attente.  À suivre.

• Statut Linkedin

Évidemment, l’utilisation du statut Linkedin peut être envisagée dans un cas comme celui-ci.  Le problème par contre, c’est que plusieurs le font, notamment les autres recruteurs.

J’ai eu quelques demandes demandant de préciser la nature du poste.  Mais globalement, un peu comme Twitter, mon réseau n’est pas en ligne avec ce type de besoin.  J’espérais que l’information s’étende aux réseaux de mes contacts, mais il y a eu peu de partage à cet effet.

Personnes ciblées: environ 600 personnes (en théorie)

Résultats: 0 candidat dans la liste à présenter et quelques candidats qui n’avaient pas le profil recherché.

• Annonce dans un groupe Linkedin

Après m’être assuré que je ne contrevenais pas aux règles du groupe, j’ai mis une annonce dans un groupe ciblé de Linkedin.

J’ai eu quelques appels et reçu quelques CV.

Personnes ciblées: environ 3000 personnes (en théorie)

Résultats: 0 candidat dans la liste à présenter, mais quelques candidats pertinents en processus ou en attente.  À suivre.

En résumé

Le travail n’est pas terminé tant que le client n’acceptera pas l’un des candidats, mais nous pouvons quand même faire un premier résumé de cette première phase.

Nous sommes partis d’environ 200 candidats pour finir à 10, dont 6 seront présentés au client.

La majorité de ceux-ci (4 – 66%) provenait de la base de données interne.  Des liens avaient déjà été faits avec ceux-ci, de même qu’une certaine évaluation.  Le ratio global (candidats retenus versus nombre contacté) est plutôt faible, mais les résultats sont là.  Surtout, il existe une certaine « rapidité » dans le processus.

L’autre grand vainqueur est le réseau personnel qui a généré 2 candidatures (33%).  Un lien de confiance existe et permet d’atteindre le deuxième niveau beaucoup plus facilement.  Encore une fois, il existe une certaine « rapidité » dans le processus.

Le négligé de l’histoire est sûrement Linkedin, même si quelques candidatures intéressantes sont en cours d’évaluation.  Le processus semble plus lent.

Je ferai mes recommandations dans un autre billet.  Je tiens à préciser que cette analyse n’est pas scientifique et qu’elle n’est peut-être pas représentative de votre domaine ou industrie.

D’ailleurs, complétons sur ça: comment ça fonctionne de votre côté ?  Quelles sont vos expériences en terme d’embauche via ces différents canaux ?